Forschungsschwerpunkte

Forschung ist die sytematische Suche nach neuen Erkenntnissen. Wie läßt sich Leistung und Wohlbefinden von Menschen bei der Arbeit und in Organisationen erklären, vorhersagen und verbessern? Themen, mit denen wir uns im Detail beschäftigen.

Personalauswahl

• Validität und Impression Management während der Personalauswahl
  
  Das Ziel vieler Auswahlverfahren (z.B. strukturierter Interviews, Persönlichkeitstests, Assessment Center) ist es, zu erfahren, wie sich Bewerbende normalerweise in arbeitsrelevanten Situationen verhalten würden. Jedoch versuchen Bewerbende während der Auswahlsituation oft, einen möglichst guten Eindruck zu hinterlassen. Unsere Forschung hierzu adressiert dieses Phänomen mit Hilfe einer Kombination verschiedener Untersuchungsströme (z.B. zur Fähigkeit der Kandidaten Kriterien zu identifizieren, typische versus maximale Arbeitsleistung). Weiterführende Information zu diesem Bereich.

• Maße von Persönlichkeit in der Personalauswahl

• Science-practitioner gap in der Personalauswahl
  
  Warum werden in der Praxis andere Verfahren zur Personalauswahl verwendet, als die von der Wissenschaft empfohlenen? Einblicke in die Organisationstheorie legen als Grund nicht einfache Ignoranz nahe, sondern sie verweisen darauf, dass Praktiker versuchen, die verschiedensten Anforderungen zu erfüllen, die durch ganz unterschiedliche Parteien an sie heran getragen werden – auch durch Parteien, die in der personalpsychologischen Forschungsliteratur bisher zu wenig Beachtung gefunden haben. Weiterführende Information zu diesem Bereich.

Karriereentwicklung über die Lebensspanne

• Karriereanpassung an ökonomische Stressoren und beruflichen Wechsel
  
  Karrieren verändern sich – mit mehr Möglichkeiten und weniger Hürden auf der einen Seite, aber mit wahrscheinlicheren Arbeitsplatzverlusten, Unterbeschäftigung und Arbeitsplatzunsicherheit auf der anderen. Dennoch sind Menschen nicht nur Opfer solcher ökonomischen Stressoren, doch aktiv Handelnde, die mit einer Vielfalt von Herangehensweisen ihre Karrieren proaktiv gestalten können. Weiterführende Information zu diesem Bereich.
  
  

•  Berufliche Identität
  
  

• Job Search and (Re)employment among Older Workers
  
  In the European Union, older people are on average unemployed for much longer than middle-aged people and younger people. A similar pattern occurs for North America besides that people are overall shorter unemployed. Long duration of unemployment and the search for (re)employment are among the worst stressors that people have to deal with; whereas, organizations may suffer from difficulties in integrating older workers with longer unemployment durations into the workplace. Against this background, I have started to look into the issue of job search and (re)employment among older workers.
  
  

• Late Career Development
  
  Vocational identity is to a large extent driven by individual career aspirations, which reflect individual career-related intentions, goals and motivational elements during late career development. The aim of this research project is to identify the factors that guarantee successful career transitions in later life. Based on quantitative research methods (e.g., experiments, vignette studies, questionnaires), I develop and test psychological theories in real world business settings to ensure its applicability and value for individuals, organisations, and the society. (Project funding from Central Research Fund: Research Excellence Award 2016, GBP 19,997.00)

Diversity in Organisationen

• Age Diversity and HR-Practice
  
  Extending working lives has become a major issue in dealing with global population aging over the past decade. Different equality laws have been introduced in order to protect the rights of older workers in the UK. Now, ten years after introducing the age-discrimination legislation in 2006, age-discrimination, even though illegal, is still a prevalent phenomenon, in particular in hiring. This leads to the question, what can be done (above legal adjustments) to prevent discriminative behaviour in HR-selection? Addressing this research question, I have developed an agenda of research on diversity in hiring. One of the key objectives of this research is to explore how people make decisions and to identify ways of improving decision-making in hiring. (Project funding from Central Research Fund: Competitive Funding Call 2015, GBP 13,347.50)

• Intergenerational Knowledge Transfer
  
  The aging workforce will be one of the main challenges for organisations in the future. In this context, the retention of knowledge from retiring and highly-skilled older workers has been identified as key factor for organisational functioning. So far, research on intergenerational knowledge transfer in organisations is scarce. In cooperation with the University of Bern and Leuphana University of Lüneburg I have, therefore, initiated a new research project investigating the factors that influence successful intergenerational knowledge transfer in organisations.

Reaktionen auf typische vs. maximale Leistungssituationen

• Die grundlegenden Annahmen dieser Literatur beschäftigen sich mit dem wechselnden Gleichgewicht zwischen Motivation und Fähigkeiten in der Vorhersage von Leistung in typischen versus maximalen Leistungssituationen. Diese Annahmen wiederum sind relevant für zahlreiche Themenfelder der Arbeits- und Organisationspsychologie.
  Weiterführende Information zu diesem Bereich.

Drittmittelprojekte

• Prädiktoren und Konsequenzen von Verhaltensverzerrungen (Faking) in High-Fidelity Simulationen in der Personalauswahl: Ein Zwei-Prozess Modell des Fakings (DFG)
• Stereotype Threat in der Personalauswahl (DFG)
• ORA+: WORKOUT: Selfregulation during job search when out of work (DFG)